Fatores de Risco Psicossociais: saiba tudo sobre os questionários de identificação e avaliação

Fatores de Risco Psicossociais: saiba tudo sobre os questionários de identificação e avaliação

A gestão dos Fatores de risco Psicossociais relacionados ao trabalho é um tema cada vez mais presente nas estratégias de Saúde e Segurança do Trabalho (SST), no Brasil e no mundo. Afinal, fatores de risco como sobrecarga, falta de reconhecimento, conflitos interpessoais, baixa previsibilidade nas tarefas e ausência de sentido no trabalho podem impactar diretamente a saúde mental dos trabalhadores bem como os resultados da organização. A aplicação de questionários é importante, mas a identificação desses riscos vai muito além disso. Requer um processo estruturado e sistematizado, contínuo e baseado em evidências, conforme orientam a NR-1 e a norma internacional ISO 45003. 

Neste artigo, você vai entender quais são os principais instrumentos de avaliação psicossocial, como aplicar os questionários corretamente, a importância da triangulação dos dados e como o Software SGG pode transformar esse processo na sua empresa ou nos seus clientes. 

Por que avaliar riscos psicossociais? 

Trabalhar sob estresse constante, com baixa autonomia, poucas recompensas e relacionamentos desgastados pode gerar adoecimentos mentais e físicos. Avaliar esses aspectos é essencial para: 

• Prevenir afastamentos e doenças relacionadas ao trabalho; 
• Reduzir o turnover e o absenteísmo; 
• Atender às exigências legais e normativas (NR-1, NR-17 e PGR); 
• Promover um ambiente organizacional saudável e produtivo. 

Como estruturar a gestão de fatores de risco psicossociais 

De acordo com as boas práticas da ISO 45003, a avaliação dos riscos psicossociais deve envolver: 

• Planejamento e sensibilização: envolver lideranças, comunicar objetivos e definir cronograma; 
• Avaliação inicial com instrumentos validados; 
• Diagnóstico estruturado com análise de dados; 
• Definição de prioridades e plano de ação; 
• Intervenções monitoradas e reavaliação periódica. 

Instrumentos validados para avaliação psicossocial 

A escolha do instrumento certo é fundamental para garantir rigor metodológico, confiabilidade nos dados e comparabilidade. 

Você pode utilizar pesquisas para coletar informações de trabalhadores, representantes da empresa e dos trabalhadores (CIPA), supervisores e gerentes. 

As pesquisas são particularmente úteis quando: 

• o anonimato é importante, pois pesquisas ou ferramentas anônimas protegem os trabalhadores de estigma ou outras consequências adversas ao relatar perigos ou preocupações 
• os trabalhadores estão fisicamente dispersos. Por exemplo, trabalham em múltiplos locais ou turnos 
• você precisa consultar um grande número de trabalhadores 
• os trabalhadores precisam de tempo para considerar suas perguntas e suas respostas, ou 
• os trabalhadores podem ter dificuldade em entender ou participar de outras formas de consulta. 

As pesquisas não devem substituir os procedimentos de consulta acordados, a menos que haja concordância com seus trabalhadores; no entanto, podem ser usadas como uma ferramenta adicional para consulta.

Você pode buscar aconselhamento sobre as ferramentas disponíveis junto ao órgão regulador de saúde e segurança do trabalho, associações industriais, sindicatos, especialistas técnicos e consultores de segurança.

Empresas ou organizações de médio a grande porte, particularmente aquelas com altos riscos psicossociais, devem considerar a implementação de um processo validado de avaliação de risco psicossocial.

A seguir, destacamos os principais modelos que podem ser utilizados no Brasil:

1. COPSOQ-II (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) 

• Origem: Dinamarca, validado no Brasil. 
• Foco: Condições de trabalho, demandas emocionais, previsibilidade, apoio social, entre outros. 
• Ideal para: Diagnósticos amplos em empresas médias e grandes. 
• Ponto forte: Alta robustez científica. 
• Limitação: Questionário extenso e requer interpretação técnica. 

2. HSE-IT 

Origem: Desenvolvido pelo Health and Safety Executive (HSE) do Reino Unido. 

Foco: O questionário HSE-IT (ou “HSE-stress tool”) foca na avaliação dos riscos psicossociais e do estresse relacionado ao trabalho. Ele aborda seis áreas principais de risco que, se não gerenciadas adequadamente, podem levar ao estresse: 

1. Demandas: Carga de trabalho, padrões de trabalho e ambiente. 
2. Controle: Quão controlável o trabalho é para a pessoa. 
3. Apoio: Apoio fornecido pela gestão e colegas. 
4. Relacionamentos: Relações de trabalho positivas para evitar conflitos e comportamentos inaceitáveis. 
5. Papel: Entendimento claro do papel da pessoa na organização. 
6. Mudança: Como a mudança organizacional é gerenciada e comunicada. 

Ideal para: Organizações de todos os tamanhos e setores que desejam: 

• Identificar as causas e níveis de estresse no trabalho. 
• Cumprir as obrigações legais de saúde e segurança, que incluem o gerenciamento de riscos psicossociais. 
• Melhorar o bem-estar e a produtividade dos funcionários. 
• Desenvolver e implementar estratégias eficazes para reduzir o estresse. 

Ponto forte: 

• Baseado em pesquisa: É fundamentado em extensas pesquisas e experiência do HSE, uma autoridade reconhecida em saúde e segurança. 
• Abrangente: Cobre as seis áreas de risco psicossocial identificadas como as mais importantes para a gestão do estresse. 
• Ferramenta de diagnóstico: Não apenas identifica o estresse, mas também as fontes específicas do estresse dentro da organização. 
• Flexibilidade: Pode ser adaptado e utilizado em diferentes contextos organizacionais. 
• Resultados acionáveis: Fornece dados que podem ser usados para desenvolver planos de ação concretos. 

Limitação: 

• Interpretação e acompanhamento: A eficácia do questionário depende da correta interpretação dos resultados e do compromisso da organização em implementar as mudanças necessárias. Não é uma solução “plug-and-play”; requer recursos e tempo para análise e ação. 
• Percepção subjetiva: As respostas são baseadas na percepção individual dos funcionários, que, embora valiosas, podem não refletir a realidade objetiva em todos os casos ou podem ser influenciadas por outros fatores pessoais. 
• Engajamento dos funcionários: Se os funcionários não confiarem no processo ou não virem ações serem tomadas com base nos resultados, o engajamento em futuras pesquisas pode diminuir. 
• Contexto cultural: Embora robusto, pode exigir alguma adaptação ou consideração do contexto cultural específico se aplicado fora do Reino Unido, para garantir a relevância das perguntas e a interpretação das respostas. 

3. EET/EACT (Estrutura de Avaliação do Trabalho) 

• Origem: Brasil. 
• Foco: Carga de trabalho, sentido do trabalho e apoio social. 
• Ideal para: Empresas de qualquer porte. 
• Ponto forte: Simples e prático. 
• Limitação: Cobertura limitada dos domínios psicossociais. 

4. QPS Nordic 

• Origem: Países nórdicos, validado no Brasil. 
• Foco: Liderança, clima organizacional, comunicação. 
• Ideal para: Ambientes com gestão estruturada. 
• Ponto forte: Ênfase em liderança e gestão. 
• Limitação: Requer adaptação em alguns contextos. 

5. MBI (Maslach Burnout Inventory) 

• Origem: EUA. 
• Foco: Exaustão emocional, despersonalização e realização profissional. 
• Ideal para: Investigar risco de burnout já instalado. 
• Ponto forte: Amplamente aceito globalmente. 
• Limitação: Avaliação específica, não é diagnóstico organizacional. 

Observe o trabalho e os comportamentos 

Os fatores de risco psicossociais podem ser identificados observando: 

• o local de trabalho (por exemplo, os trabalhadores estão isolados ou expostos a condições precárias?) 
• o trabalho e como o trabalho é realizado na prática (por exemplo, os trabalhadores estão apressados, o trabalho está atrasado, certas tarefas resultam em confusão ou erros frequentes?) e 
• como as pessoas interagem umas com as outras (por exemplo, trabalhadores, clientes são respeitosos ou comportamentos prejudiciais estão presentes?). 

Em algumas circunstâncias, comportamentos inadequados no local de trabalho podem ser uma resposta inapropriada a outros riscos psicossociais, como altas demandas de trabalho, falta de clareza de função e suporte inadequado. Considere também se a cultura do local de trabalho apoia ou tolera comportamentos prejudiciais, incluindo comportamentos de nível inferior (mas ainda prejudiciais) como xingamentos, provocações, piadas sexuais ou de gênero e linguagem grosseira. 

Como escolher o instrumento ideal? 

A decisão depende de: 

• Objetivo da avaliação (prevenção, mapeamento, diagnóstico pós-adoecimento); 
• Porte da empresa e perfil dos trabalhadores; 
• Capacidade técnica para aplicação e interpretação; 

Revise as informações disponíveis 

Revise informações e registros relevantes que podem incluir: 

• registros de lesões, incidentes ou compensação de trabalhadores 
• reclamações e investigações de trabalhadores 
• relatórios de inspeções no local de trabalho (por exemplo, inspeções de rotina de representantes de saúde e segurança ou oficiais de segurança) 
• decisões de pessoal, recursos, compras e reformas (por exemplo, a terceirização de parte do trabalho aumentará as demandas de trabalho para outra área, como gerentes de contrato?) 
• sistemas de trabalho, políticas, acordos de governança e procedimentos 
• descrições de funções e acordos de desempenho 
• registros de horas trabalhadas (por exemplo, horas extras regulares indicando alta demanda de trabalho) 
• dados de absenteísmo e rotatividade e entrevistas de desligamento 
• atas de reuniões do Comitê de Saúde e Segurança (CSS) e 
• avaliações de risco psicossocial anteriores e qualquer material que as alimente. 

Nem todos os riscos psicossociais estarão associados a incidentes relatados, portanto, é importante coletar informações adicionais. 

Informações e conselhos sobre riscos psicossociais relevantes para setores e atividades de trabalho específicos estão disponíveis junto ao órgão regulador de saúde e segurança do trabalho, associações industriais, sindicatos, especialistas técnicos, locais de trabalho semelhantes e consultores de segurança. 

O aconselhamento é particularmente útil em situações complexas ou de alto risco. Por exemplo, onde os trabalhadores estão expostos à violência ou agressão de uma pessoa a quem devem um dever de cuidado, como enfermeiros ou professores.  

Consulta aos trabalhadores 

A melhor forma de consultar dependerá de: 

• Sua empresa: o tamanho, a estrutura e se há outras empresas com as quais você trabalha. 
• As pessoas que trabalham para sua empresa: sua localização, tipo de trabalho que realizam e onde o realizam. 
• Seu local de trabalho: os perigos e riscos físicos e psicossociais específicos do seu local de trabalho ou tipo de trabalho. 

Formas de consulta aos trabalhadores: 

• Atualizações regulares da equipe e e-mails 
• Pesquisas e formulários de feedback 
• Briefings antes do início do trabalho ou atividades e palestras de segurança 
• Caminhar pelo local de trabalho (literalmente “caminhar pelo chão”, significando estar presente e interagir no ambiente de trabalho) 
• Reuniões regulares de equipe 
• Ter uma política aberta sobre SST 
• Escalonar os horários de consulta, por exemplo, para trabalhadores por turnos 
• Tradução e interpretação para trabalhadores culturalmente e linguisticamente diversos 
• Comitês de saúde e segurança 
• Representantes de saúde e segurança (CIPA) 

Os trabalhadores podem hesitar em levantar e discutir alguns riscos psicossociais devido a preocupações com privacidade ou outras questões, particularmente em relação a riscos como assédio moral ou assédio sexual. Você deve considerar processos de consulta que abordem tais preocupações, como pesquisas ou denúncias anônimas, especialmente onde os trabalhadores possam estar preocupados que levantar questões de segurança possa impactar seu emprego ou progressão na carreira. 

Você pode precisar usar múltiplos métodos de consulta para riscos psicossociais. A forma e os métodos de consulta devem ser decididos em consulta com os trabalhadores. 

Etapas do ciclo completo de avaliação 

1. Coleta de dados 

A aplicação dos questionários deve garantir anonimato, sigilo e alta participação (recomenda-se pelo menos 60% dos colaboradores). 

2. Diagnóstico e interpretação 

Resultados devem ser avaliados por: 

• Setor, equipe ou função; 
• Dimensão analisada (ex: apoio da liderança, carga de trabalho); 
• Comparação histórica (tendência ao longo do tempo); 
• Classificação de risco (baixo, moderado, alto, crítico). 

3. Triangulação de dados 

Para aprofundar o diagnóstico, é indicado combinar os dados dos questionários com: 

• Grupos focais; 
• Entrevistas com lideranças e RH; 
• Observações diretas; 
• Indicadores internos (atestados, rotatividade, absenteísmo). 

Escalas de pontuação mais utilizadas 

Os questionários geralmente usam escalas de Likert, como: 

A pontuação final de cada dimensão é calculada por média, gerando indicadores para o plano de ação. 

Planejamento Deficiente na Avaliação de Riscos 

Em outras ocasiões, mesmo com os fatores de risco psicossociais identificados e a metodologia, técnicas e instrumentos mais adequados para seu estudo escolhidos, e de forma quase incompreensível, falha-se no planejamento do trabalho de campo. Isso ocorre, normalmente, por não se dedicar tempo suficiente e querer passar rapidamente para a ação. 

Os aspectos que costumam ficar negligenciados são: 

• Entrega e coleta de questionários: ou seja, a distribuição, preenchimento e recolha, com tudo o que isso implica em relação ao cuidado que se deve ter com dois aspectos importantes como o anonimato e a confidencialidade. 
• Representatividade da amostragem realizada: caso não se conte com toda a população trabalhadora. 
• O papel a ser desempenhado pelos delegados de prevenção, entre outros. 

É comum confundir os relatórios automáticos gerados por aplicativos de certos métodos com o relatório de avaliação propriamente dito. Nesse sentido, os “copia e cola”, especialmente das recomendações gerais, costumam pecar por excessiva generalidade e difícil implementação. Isso se deve à falta de inclusão de aspectos como: prazo para o desenvolvimento da medida, responsável(is), forma de realizá-la, maneira de comprovar sua eficácia, etc. 

Os “copia e cola”, especialmente no que diz respeito às recomendações gerais de intervenção, costumam pecar por excessiva generalidade e difícil implementação. Por exemplo: o método de avaliação desenvolvido pelo Instituto Navarro de Saúde no Trabalho (Lahera e Góngora, 2005) é um dos métodos que incorpora uma série de recomendações preventivas.

Ele esclarece muito bem que essas recomendações pretendem ser orientativas, não devem ser entendidas como universalmente válidas e de aplicação unívoca, e sua implantação dentro da empresa estará vinculada às características específicas de cada organização. Essas recomendações não devem, em nenhum caso, supor a omissão das condições mínimas de segurança e saúde para o trabalhador. 

Em um documento tão específico como uma avaliação de riscos, recomendações de intervenção gerais como “formar os trabalhadores” perdem o sentido se não detalharem aspectos como: que tipo de formação é recomendada, quais objetivos devem ser alcançados, quais conteúdos devem ser ministrados, etc. 

O procedimento de avaliação e todas as atividades e processos que o acompanham devem ser realizados com garantias de qualidade para o cliente, os usuários e outros atores relevantes. 
 
O profissional que realiza a avaliação dos riscos psicossociais deve cumprir uma série de padrões de qualidade, para o qual deve ter adquirido as competências relevantes, fundamentadas nos conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para ter um desempenho competente. 

Com o Software SGG, tudo isso fica mais fácil 

O SGG oferece uma solução completa e automatizada para a gestão de riscos psicossociais: 

Aplicação digital de questionários 

• Modelos prontos disponíveis: COPSOQ II – Versão Curta, COPSOQ II – Versão Média e HSE-IT. 
• Possibilidade do usuário criar formulários personalizados; 
• Envio seguro para coleta de respostas do trabalhador por link, de forma anônima, pelo Portal do Funcionário; 
• Conformidade total com a LGPD; 
• Adaptação fácil de escalas e pesos adotados nas questões para a classificação do nível de risco à saúde com gráfico do tipo semáforo 
• Acompanhamento da participação obtida, para coleta de uma quantidade mínima de respostas confiáveis; 
• Geração ágil de gráficos e tabelas de resultados para tomada de decisão a partir dos dados coletados. 

Análise e classificação automatizada 

• Cálculo automático das médias por dimensão; 
• Classificação de risco por setor, equipe ou função; 
• Dashboards e relatórios visuais prontos para apoiar a tomada de decisão. 

Integração com o PGR 

Todos os dados coletados podem ser utilizados para alimentar e atualizar o Programa de Gerenciamento de Riscos de forma integrada. 

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Fontes consultadas nesse artigo: 

Organização Internacional de Padronização. ISO 45003:2021(en). Occupational health and safety management — Psychological health and safety at work — Guidelines for managing psychosocial risks. Disponível em: ISO 45003:2021(en), Occupational health and safety management — Psychological health and safety at work — Guidelines for managing psychosocial risks 

Ministério do Trabalho e Emprego. Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho. Brasília, 2025. Disponível em: www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/guia-nr-01-revisado.pdf 

Ministério do Trabalho e Emprego. Normas Regulamentadora N. 1 (NR-1). Brasília, 2024. Disponível em: Norma Regulamentadora No. 1 (NR-1) — Ministério do Trabalho e Emprego 

Ministério do Trabalho e Emprego. Normas Regulamentadora N. 17 (NR-17). Brasília, 2022. Disponível em: Norma Regulamentadora No. 17 (NR-17) — Ministério do Trabalho e Emprego 

Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales UGT-CEC. La Evaluación de Riegos Psicosociales. Guia de buenas prácticas. Métodos de evaluación y Sistemas de Gestión de Riesgos Psicosociales: Um balance de utilidades y limitaciones. Universitat de Barcelona, Espanha, 2010. Disponível em: saludlaboralydiscapacidad.org/wp-content/uploads/2019/05/La-evaluacion-riesgos-psicosociales-2010-UGT-CEC.pdf 

Safe Work Australia. Gerenciamento de riscos psicossociais no trabalho. Código de práticas. 2022. Safe Work Australia. Consult workers. 2022. Disponível em: https://www.safeworkaustralia.gov.au/sites/default/files/2022-08/model_code_of_practice_-_managing_psychosocial_hazards_at_work_25082022_0.pdf 
 
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Ronaldo Kanopf de Araújo